|
 Ett vackert landskap utanför skyltfönstret, en trevlig färg på väggarna och en vas med blommor kan ha en psykologisk inverkan på en arbetande person. Men den ”objektiva” materiella miljön är inte allt. På jobbet är människor på något sätt kopplade till varandra. Och dessa relations natur skapar en viss atmosfär, påverkar det inre tillståndet hos var och en individuellt och alla tillsammans.
Vilka strömmar och vindar skapar det kollektiva klimatet, vilka lagar följer det och viktigast av allt hur man påverkar det? Forskare undersöker detta problem och ägnar stor uppmärksamhet åt förhållandet "horisontellt", det vill säga mellan anställda på samma nivå, till exempel arbetare i ett team, ingenjörer på ett designkontor och "vertikalt" - mellan chefer och underordnade.
Det finns en annan viktig aspekt - sambandet mellan formella och informella relationer. När det gäller de officiella är de beroende av tjänsterroller och produktionsfunktioner. Arten av dessa relationer regleras av vissa regler och instruktioner. Så befälhavaren ger order till arbetaren och inte tvärtom.
Förhållandet är informellt, utanför arbetet beror inte på den officiella kommandokedjan. Till exempel, någonstans på en fiskeresa, kan samma arbetare som uppfyller sina förmanns order i produktionen bli ledare, och förmannen kommer med vederbörlig aktsamhet att följa instruktionerna från "esset" för fiske.
Informella relationer styrs av normerna för moral och etik, baserade på personliga egenskaper, känslor av sympati och antipati, på likheter och skillnader i lutningar, vanor, intressen.
Precis som i den officiella strukturen i kollektivet finns en fördelning av produktionsroller och statuser, så finns det i inofficiella relationer en slags differentiering av roller. Den har sina egna ledare och anhängare, sina egna myndigheter inom olika områden, till exempel en personlighet som är känd för sina principer och noggrannhet - "kollektivets samvete", en erudit inom litteratur och konst, en trendsättare och så vidare . Det finns också allmänna favoriter och obemärkliga "medelbönder", det finns människor som väcker sympati hos vissa och antipati hos andra.
En av förutsättningarna för ett gynnsamt teamklimat är harmoni mellan de officiella och inofficiella strukturerna i relationer, tillräcklig sammanfallande med människors tjänsterroller med deras inofficiella bedömning.
Det är viktigt att chefen också intar en tillräckligt hög plats på den icke-officiella stegen. Naturligtvis krävs det inte av förmannen, chefen för butiken, chefen för laboratoriet att vara ”samhällets själ” eller en erkänd uppslagsverkare, till vilken du kan vända dig med alla frågor. Han bedöms enligt andra kriterier: inte bara kunskap om saken förväntas av honom utan också förmågan att objektivt utvärdera människor, räkna med dem och vara rättvis. Sådana personliga egenskaper hos en ledare som sällskaplighet och balans är av stor betydelse.
 Man bör dock komma ihåg att det inte är lätt för en chef att alltid vara balanserad - trots allt, som studier har visat, är hans arbete associerat med en betydande neuro-emotionell belastning som överstiger genomsnittsnivån. Och här uppstår en dubbel koppling: lagmedlemmarnas moral beror på ledarens arbetsstil, men han själv beror på kvaliteten och stilen på deras arbete, flit, disciplin och uppförande.
Man kan hävda att varje medlem är mer eller mindre ansvarig för teamets psykologiska klimat. I psykologin är fenomenet så kallad syntony känt när en persons stämning överförs till en annan.Föreställ dig att någon som har en dålig egenskap att se allt i mörkt ljus, pessimistisk, misstroende, misstänksam, ständigt kastar ut sina negativa känslor på dem som arbetar med honom. Människor som föreslås är särskilt lätt mottagliga för ett sådant humör, och det har en negativ effekt på alla. Och nu är inte en, utan tre eller fem personer inställda i moll; på dem kanske inte kedjan
på nära håll - dåligt humör förmedlas. Så ibland bildas en åsikt att till exempel "vårt team kommer aldrig att gå i framkant", "vi är inte som människor", "kan vi verkligen göra det, ..", etc.
Ett annat exempel: man tillät sig att använda fult språk i sin behandling av en arbetskamrat, men den senare trodde att han skulle förödmjuka sig om han inte svarade honom hårt; den som står bredvid honom, efter att ha lyssnat, kommer att gå med i samtalet i samma ton - och nu hotas kommunikationsstilen i hela laget. Otrohet medför psykiskt obehag. Enligt forskarnas beräkningar inträffar i genomsnitt 20 minuter efterföljande erfarenheter för varje minut av konflikt på grund av oförskämdhet.
En skärmytsling i hårda färger, en gräl, en konflikt mellan två eller flera anställda kan bli en slags sjukdom för hela teamet. Gradvis ansamlas sympatisörer från båda sidor, de är också upprörda, irriterade, deras kommunikation förlorar sin affärsmässiga och ännu mer vänliga karaktär. Men de som förblir neutrala känner sig inte helt lugna, de återspeglas i nervositeten hos de motstridiga anställda; Dessutom kan de anklaga dem för likgiltighet, ovilja att uttrycka sin åsikt, förlikning.
Ibland uppstår missförstånd om till exempel människor med motsatta temperament befinner sig i angränsande drift av en produktionstransportör. Även i arbetarnas rumsliga arrangemang tar en uppmärksam chef hänsyn till deras gillar och ogillar! Mycket ofta kommer en långvarig konflikt att flytta en person till en annan brigad, grupp, helt enkelt till ett annat rum.
Det psykologiska klimatet i kollektivet kan undermineras, överskuggas av människor som verkar vara välvilliga, öppna, från de som de säger "tröja-kille". Men deras ökade sällskaplighet är av en speciell kvalitet. De börjar ersätta affärsrelationer med förtrogenhet, ömsesidig garanti, som ibland hålls samman av gemensamma libations.
Enligt psykologen NV Grishina blir människor med själviska karaktärsdrag ofta orsakande orsaker till konflikter, försummar intressen hos andra medlemmar i teamet och samtidigt mycket aktivt strävar efter att uppnå personliga mål - till exempel att få en bostadsyta i första platsen eller den bästa tiden för semester. De kännetecknas av så kallade externt anklagande reaktioner, när en person bara skyller på andra människor för alla sina svårigheter och inte inser sina egna brister och misstag.
Allmänhet, enhällig fördömande, en enda beteendelinje i teamet i förhållande till honom kan neutralisera sådana konflikter, och ofta lära en sådan person mycket, göra honom mindre egocentrisk. Samma avgörande ställning bör vara i förhållande till "drickande" föreningar.
Vissa människor, särskilt unga människor, hindras av ökad blyghet, isolering, som till exempel orsakas av någon form av fysisk funktionsnedsättning, att bete sig korrekt i ett lag. Om ett slags vakuum uppstår kring en sådan person, en uteslutningszon, betyder det att det psykologiska klimatet inte är i nivå.
Här behöver du vänlighet, takt, ett välkänt pedagogiskt synsätt. Vi måste försöka identifiera de positiva karaktärsdrag, förmågan hos en sådan person och, baserat på detta, involvera honom i laget
aktiviteter, belöna även för små framgångar.
I allmänhet är belöningssystemet ett känsligt verktyg. Man behöver bara göra ett litet misstag genom att använda det, och det kan skapa en anledning till dåligt humör i laget. Men om det används korrekt är detta ett effektivt sätt att förbättra det psykologiska klimatet och öka den allmänna tonen.
För att få en uppfattning om vilka former av uppmuntran i varje enskilt fall som är mer effektiva, måste du veta åtminstone i allmänna termer typiska egenskaper hos människor. Denna kunskap är nödvändig för både ledarna och allmänheten, Komsomol, fackföreningsarbetare och var och en av oss.
 Livsvärdena, ambitionerna, idealen är i allmänhet desamma för de flesta sovjetiska människor, men var och en har sina egna skillnader, sina egna egenskaper.
I en studie frågade vi en grupp unga kvinnliga arbetare vad de tycker är det viktigaste i livet. Det visade sig (i ordning efter vikt för dem): familjelycka, god hälsa, favoritjobb, gott samvete. För jämförelse, låt oss lägga till att enligt resultaten från en annan studie, vars syfte huvudsakligen var män under 30 år, såg värdeskalan annorlunda ut: favoritarbete, god hälsa, materiell säkerhet, familjelycka.
Sådana funktioner måste beaktas när man organiserar incitament i teamet. För män är det viktigast att bedöma deras professionella kvaliteter, att uppmuntra initiativ, kreativa element i arbetet; för kvinnor, tillsammans med allt detta, är det inte mindre viktigt att bedöma deras mänskliga egenskaper, inklusive som mödrar, hustrur, hemmafruar.
En kvinna kommer alltid att svara med en hiss
humör, bra arbete för att ta hand om sina barn, sträva efter att underlätta hennes hushållsarbete, för att hjälpa till att lösa vardagliga problem.
För att förbättra det socio-psykologiska klimatet är det mycket viktigt att teamet vet mer positiva saker om varandra: sådant och sådant är en underbar fotograf eller träsnider, sådan och sådan är en underbar mamma eller omtänksam dotter, detta är en hedersgivare , som all sin fritid ger till sportaktiviteter med barn från närliggande hus.
Gemensamma turistresor, vandringar, kvällar av avkoppling - naturligtvis inte för utställning, men tankeväckande - förenar alltid laget. En gynnsam atmosfär skapas av den skickliga användningen av det lokala radionätet för främjande av avancerade arbetare, stor cirkulation, "blixtar", stativ, hedrar produktionsveteranerna, högtidlig "initiering till arbetare" för ungdomar som kommer till verkstäderna.
Sovjetiska psykologer har etablerat ett tydligt samband mellan teamets prestationer och dess psykologiska klimat. I detta avseende är resultaten av många studier otvetydiga. i team där tillfredsställelse med affärs- och informella relationer råder "vertikalt" (med chefer) och "horisontellt" (med kamrater) är både produktivitet och kvalitet på arbetet högre. De anställda har en mer utvecklad känsla av respekt för varandra, ömsesidig hjälp och beskydd över nykomlingar är bättre placerade här. I sådana grupper är människor mindre benägna att bli sjuka och mindre benägna att skadas på jobbet.
Så det psykologiska klimatet kan förändras, förbättras, det måste kontrolleras!
V. E. Semenov
|
